Oficinista (primera parte)
Por: Orestes Gomez Rodríguez
Si bien es cierto en 2024 se cumplieron 50 años de la gran huelga de Saltillo, me refiero a la de las empresas Cinsa y Cifunsa, estamos a tiempo para el análisis de ese movimiento desde otro ángulo, pero de forma imparcial y solamente en la descripción de los hechos y circunstancias.
Lo que constituía la forma de identificación electoral, era un documento del tamaño de un pagare impreso en hoja de seguridad en la que constaba nombre, edad, ocupación y domicilio del elector y en el caso de mi padre en las elecciones presidenciales de 1970 hacia constar ese documento su ocupación: oficinista y fue que lo leí aquella vez que acompañe a papa a votar en una casa de la antigua calle de V. Carranza entre Arteaga y Dionisio García.
En efecto mi padre era oficinista porque presto sus servicios en el área de relaciones industriales de al menos 4 empresas del grupo industrial Saltillo a saber: Cinsa, Cimexa,Vitromex y Moto Islo, antes de ser pensionado por su enfermedad mortal.
El grupo de empresas propiedad inicial de Don Isidro López Zertuche, habían sido fundadas a partir de la compañía industrial del norte (CINSA) por cuya penetración en el mercado impulso a la Fundidora del Norte (CIFUNSA), posteriormente a la incorporación de sus hijos en la administración (Isidro, Javier, Eduardo y Armando) el grupo se adentro en otros productos y fundo: Moto Islo, Vitromex, Brochas Éxito y una empresa agrícola entre los años 60 a 70 del pasado siglo.
Cinsa y posteriormente Cifunsa, aunada a Fabricas el Carmen y la Harvester constituían las principales fuente de trabajo de la ciudad, por lo que la manera en que se reclutaba a los operadores y empleados, obedecía a la fuente de la recomendación familiar como primera instancia o la interna de algún trabajador que se hiciera responsable por el aprendiz, sistema que se convertía en un control total de las actitudes y comportamiento en el trabajo, de tal manera que al fallar en el mismo, prácticamente estabas fuera del campo laboral de Saltillo, en lo que se refería a laborar en una fábrica, este método entre los años 40 a 70 del siglo XX.
Las instalaciones y maquinaria de ambas empresas para el momento de la huelga de 1974, resultaban obsoletas y en condiciones muy difíciles de operar ,aunado a los ambientes físicos de humos,ruido,pisos llenos de plasta de aceites y grasas,con deficiente iluminación,ausencia de ergonomía en las operaciones y sumado a esto con la administración basada en la disciplina con un liderazgo tradicional enfocado a resultados en toneladas o piezas y alejados de la sensibilidad del comportamiento humano en el trabajo.
La manera en que eran elegidos lideres y supervisores de producción se basaba en la antigüedad y don de mando demostrado en la operación, de tal manera en que el esquema de capataces aun era ejercido y practicado, ya que era la forma heredada por los antiguos jefes a sustituir. Faltos de entrenamiento en liderazgo, manejo de conflictos y otras herramientas fundamentales para la formación de equipos de trabajo efectivos, los supervisores aplicaban el modelo aprendido y actuaban con disciplina y aspereza con sus antiguos compañeros de trabajo.
Eso era lo que ocurría en piso, la fórmula de premio y castigo imperó por décadas en el sentido aquel de que cuando un trabajador cumplía su cuota de producción y no faltaba se le podía considerar para un ascenso y por lo contrario era sancionado o “disciplinado”.
Las áreas de Relaciones Industriales (hoy Recursos o Capital humano) ejercían una especie de mediación arcaica entre las áreas de producción, el sindicato y los operadores y digo arcaica debido a que la mayoría de los empleados de nivel medio actuaban también sin haber sido entrenados y solamente por sentido común, haciendo en ocasiones casi milagros para que funcionaran las consabidas relaciones de trabajo.
Lo contrario sucedía a nivel Gerentes del área ya que, a iniciativa de Javier López, fueron afiliados a la regiomontana ERIAC (Ejecutivos de Relaciones Industriales AC) donde recibieron capacitación de los gurúes de la doctrina del manejo de la relación humana en el trabajo e iniciaron la formación de la parte suave de la organización del capital humano del GIS.
Entre los nombres que hacemos referencia y homenaje a la contribución posterior a la conceptualización del capital humano citamos a: Héctor Rivera, Armando Alvarado, José Damián, Gilberto Damián, Vicente Recio, Librado Flores, Orestes Gomez Sr., Octavio Arvizu, Sixto Mendoza, Alejandro Vázquez y el Ingeniero Eduardo Guerra, salvo la omisión involuntaria de alguno más (Continuara……)
